5 sai lầm trong việc đánh giá hiệu suất của nhân viên

Không phải nhà lãnh đạo nào cũng có khả năng đánh giá nhân viên tốt và việc đánh giá sai lệch, thiếu chủ quan có thể dẫn đến những quyết định sai lầm và gây ra sự bất mãn trong nội bộ, ảnh hưởng đến hiệu suất chung và sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Là nhà quản lý, bạn có đang mắc phải những sai lầm dưới đây? 

Trong bài viết này Bizfly sẽ bật mí 5 sai lầm trong đánh giá hiệu suất của nhân viên.

​1. Không có các tiêu chí đánh giá rõ ràng

Các tiêu chí đánh giá không cụ thể, rõ ràng có thể dẫn đến những đánh giá cảm tính, thiếu minh bạch, sai lệch so với năng lực thực sự của nhân viên. Cũng giống việc lên kế hoạch và mục tiêu công việc, một bộ tiêu chí rõ ràng sẽ là nền tảng đánh giá nhân viên một cách hiệu quả, khách quan nhất. 

Hãy nhớ rằng, những bất công, suy nghĩ mang tính áp đặt của người lãnh đạo sẽ không thể giữ chân nhân tố tiềm năng. Do đó, tiêu chí rõ ràng, công tư phân minh sẽ giúp việc đánh giá đi theo chiều hướng đúng đắn.

Những sai lầm trong việc đánh giá hiệu suất của nhân viên

Các tiêu chí đánh giá càng đầy đủ, cụ thể, bạn càng có được những đánh giá khách quan, chính xác. Mỗi cấp bậc, vị trí nhân viên khác nhau sẽ có các tiêu chí đánh giá khác nhau khác nhau, tuy nhiên theo các chuyên gia, quản lý có thể chia các tiêu chí đánh giá nhân viên làm 2 phần, bao gồm:

Thái độ làm việc:

• Tính trung thực
• Sự nhiệt tình trong công việc
• Thái độ tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng
• Chuyên cần, đúng giờ
• Cẩn trọng

Năng lực làm việc

• Chất lượng công việc
• Mức độ hoàn thành công việc
• Năng suất
• Khả năng chuyên môn
• Sáng kiến ​​và động lực
• Khả năng giải quyết vấn đề
• Khả năng tự đánh giá
• Khả năng phát triển trong công việc

Ngoài ra, nhà lãnh đạo có thể thiết lập một hệ thống đánh giá nhân viên theo phần trăm hoàn thành KPI (Key Performance Indicator) hoặc OKR (Các mục tiêu làm việc (Objectives - Chữ O trong OKR) được cụ thể hóa bằng các kết quả then chốt (Key Results - KR).

2. Đánh giá chủ quan, một chiều

Rất nhiều nhà lãnh đạo thường đưa ra những nhận xét có tính chất cảm tính, chủ quan khi đánh giá năng lực nhân viên. Trong nhiều trường hợp, người quản lý chỉ đưa ra đánh giá một chiều sau thời gian theo dõi nhân viên và đưa ra kết luận thường khó tránh khỏi yếu tố chủ quan, sai sót. Đặt mình vào vị trí của nhân viên, thậm chí sử dụng nhiều kênh khác nhau để hỗ trợ việc đánh giá toàn diện hơn, khách quan hơn là điều mà quản lý cần cân nhắc thực hiện.

Đừng kết thúc việc đánh giá của bạn trong sự ngạc nhiên của nhân viên, thay vào đó hãy để họ cùng tham gia vào quá trình đánh giá bằng cách tự đánh giá thành quả và quá trình lao động của bản thân. Sau đó, hãy cùng ngồi lại với nhân viên của bạn, review lại kết quả đánh giá của cả hai bên giống như một mentor, nhận xét và bổ sung các ý kiến đồng tình/không đồng tình của bạn sẽ khiến cho việc đánh giá trở nên khách quan, đa chiều hơn. Việc đánh giá trên không khí đóng góp, thảo luận và chia sẻ cũng sẽ giúp bạn tìm hiểu thêm về suy nghĩ và quan điểm thực sự của nhân viên.

Ngoài ra, đừng quên tận dụng “quyền năng” của các công cụ, phần mềm hỗ trợ việc đánh giá, bởi một sự thật là “chúng ta chỉ quản lý tốt những gì đo lường được”. Hệ thống để quản trị nhân sự tốt cần cung cấp cho lãnh đạo cái nhìn rõ nét, tổng quan về tình hình nhân sự cũng như đánh giá chất lượng nhân viên chuẩn xác nhất trong mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể sử dụng hệ thống tài liệu tổng hợp hay áp dụng phần mềm quản lý. Doanh nghiệp cũng có thể hợp tác để đưa ra những hình thức khác nhau để có kho thông tin nhân sự rõ ràng, đầy đủ, dễ theo dõi và quản lý nhất.

Tiêu chí đánh giá hiệu suất nhân viên cần rõ ràng

3. Không nắm được công việc của nhân viên

Nhà quản lý không thể đánh giá đúng năng lực và thành quả của nhân viên nếu như không nắm được những thông tin về công việc của họ. Không thể có những đánh giá đúng đắn, khách quan khi bản thân người lãnh đạo không nắm được thông tin về dự án, vai trò của nhân viên cũng như tiến độ thực hiện công việc. Điều này không có nghĩa nhà lãnh đạo phải giám sát từng ngày, từng giờ, điều này sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy áp lực, nặng nề, không thoải mái.

Nếu chỉ dựa hoàn toàn vào báo cáo của nhân viên mà không có những , bạn sẽ không thể theo dõi được sát sao tiến độ và quá trình triển khai công việc cũng như có cơ sở để lập kế hoạch trong thời gian tới. Một bản báo cáo thông thường sẽ chỉ mang đến cho nhà lãnh đạo những thông tin chung chung như “Đang triển khai”, “Đang test”, “Đã hoàn thành” hay “Pending”… Và bạn sẽ chẳng thể đánh giá được hiệu suất thực tế, cũng như không xác định được kết quả này là do công sức làm việc của cá nhân nào.

Để khắc phục tình trạng này, một phần mềm quản lý dự án tích hợp đầy đủ các tính năng để không chỉ người quản lý mà tất cả các cá nhân, bộ phận liên quan đều nắm được công việc cũng như tiến độ thực hiện dự án chính là một giải pháp tối ưu. Trong đó, CRM là một trong những lựa chọn hoàn hảo được nhiều công ty lựa chọn để đo lường và đánh giá hiệu quả công việc với những ưu điểm nổi bật:

• Quản lý nhiều bộ phận, nhóm (phân cấp) cùng lúc theo đặc thù doanh nghiệp
• Dễ dàng thêm mới, điều chỉnh và quản lý các bộ phận khi thay đổi quy mô (scale-up) doanh nghiệp
• So sánh, đánh giá hiệu suất làm việc của từng phòng ban và đội nhóm

Nhiều quản lý chia sẻ rằng, sử dụng CRM tiết kiệm rất nhiều thời gian làm các loại báo cáo thống kê mà trước đây họ tốn hàng giờ để thực hiện như báo cáo về tình trạng chốt đơn khách hàng, báo cáo về nguồn nào đang mang lại lead cao nhất, báo cáo chất lượng làm việc của sale,... Đặc biệt, họ có thể theo dõi được hiệu quả công việc của bộ phận Marketing và Sale theo ngày, theo tuần, dễ dàng đưa ra hướng giải quyết phù hợp.

4. Đánh giá và đưa ra kết luận trong thời gian ngắn

Kết quả của việc đánh giá nhân viên thường có xu hướng tập trung xem xét các thành quả của nhân viên trong thời điểm gần đây. Điều đó dẫn đến nguy cơ kết quả đánh giá thiếu chính xác, không công bằng với nhân viên. Trong khi đó, sự phát triển, nỗ lực trong công việc của nhân viên là cả một quá trình chứ không phải chỉ mang tính thời điểm nhất định.

Một câu chuyện điển hình mà các nhà quản lý có thể sẽ gặp phải, đó là có một số cá nhân không chăm chỉ làm việc, không đạt được thành tựu nào nổi bật, nhưng gần đến kỳ đánh giá lại may mắn “chốt” được một hợp đồng lớn; trong khi đó cũng có những nhân viên luôn chăm chỉ, mẫn cán, đưa ra nhiều sáng kiến trong suốt quá trình làm việc nhưng sau đó lại vô tình mắc phải một sai lầm. Liệu bạn có bị chi phối bởi những sự kiện gần đây mà đánh giá 2 nhân viên này thiếu khách quan, hay sẽ bao quát thành tích của nhân viên trong suốt quá trình làm việc?

Giải pháp mà nhà quản lý có thể áp dụng trong trường hợp này, đó là tạo ra các bản đánh giá ngắn hạn theo tuần, theo tháng và lưu lại toàn bộ lịch sử dự án, kết quả thực hiện công việc của nhân viên để làm căn cứ cho những đợt đánh giá dài hơn, chẳng hạn theo tháng, theo quý. 

Lưu ý trong quản trị hiệu suất làm việc của nhân sự

5. Không đưa ra định hướng phát triển sau khi nghiệm thu kết quả đánh giá

Quá trình đánh giá năng lực diễn ra sẽ không thể thiếu những ý kiến góp ý hay lời phê bình, việc đưa ra những góp ý chân thực và thẳng thắng giúp nhân viên nhận thức được thiếu sót của bản thân và cải thiện. Tuy nhiên, chắc chắn rằng, phê bình không đồng nghĩa với chỉ trích, những góp ý chi tiết, rõ ràng sẽ hữu ích với sự phát triển của nhân viên hơn.

Đánh giá năng lực không nên chỉ giao tiếp từ một phía, quản lý đưa ra phản hồi, nhân viên lắng nghe. Thay vào đó, để buổi đánh giá thực sự hiệu quả, quản lý cần tạo cơ hội để nhân viên chia sẻ quan điểm của họ, mong muốn của họ đối với lộ trình phát triển tại công ty. Từ những điều này, quản lý có thể dễ dàng đề ra những chính sách, chiến lược phù hợp giúp cải thiện trải nghiệm của nhân viên. Những điều mà quản lý nên lắng nghe từ nhân viên trong buổi đánh giá năng lực là cảm nhận của họ về nơi làm việc, về người quản lý trực tiếp và cảm nhận của chính nhân viên về những gì bản thân đã thể hiện trong thời gian qua.

Để đảm bảo buổi đánh giá diễn ra như thuận lợi và không bị lang man lạc đề, quản lý nên chuẩn bị sẵn các câu hỏi dành cho nhân viên, câu hỏi càng cụ thể, chi tiết càng hữu ích cho quá trình trao đổi giữa hai bên.

Một vài câu hỏi gợi ý cho quản lý trong quá trình đánh giá như:

• Em mong muốn đạt được những gì tại công ty trong năm tiếp theo?
• Em cần hỗ trợ những gì từ công ty/phòng ban để hoàn thành các mục tiêu được đề ra?
• Trong năm tiếp theo, em cảm thấy điều gì sẽ là thử thách/trở ngại của với em trong công việc?
• Em có cảm thấy thoải mái khi mọi người đưa ra nhận xét, phản hồi một cách thường xuyên không? Em mong muốn được nhận góp ý từ mọi người theo hình thức nào?
• Cảm nhận của em về các quy trình và cách thức quản lý của công ty? Em nghĩ điều gì cần phải được công ty cải thiện?
• Em đã có dự định gì cho công việc trong thời gian tiếp theo hay định hướng lâu dài chưa?
• Em muốn học thêm những kỹ năng gì để phát triển bản thân? Công ty có thể mở các lớp/buổi đào tạo về chủ đề gì để hỗ trợ em?

5 sai lầm trong đánh giá nhân viên trên đây là những sai lầm kinh điển thường gặp ở khá nhiều doanh nghiệp. Liệu bạn có tự tin trong việc đánh giá nhân viên để giữ chân nhân tài, đem lại không khí công bằng, minh bạch trong doanh nghiệp?