OKR là gì là câu hỏi được nhiều doanh nghiệp và cá nhân quan tâm trong quá trình thiết lập mục tiêu. Đây là phương pháp quản trị hiện đại giúp nâng cao hiệu suất làm việc, định hướng rõ ràng và tạo sự liên kết giữa các phòng ban. Trong bài viết này, bạn hãy cùng Bizfly khám phá "OKR là gì? Cấu trúc, lợi ích và cách thiết lập OKR hiệu quả" nhé!

Giới thiệu về OKR

OKR được viết tắt của "Objectives and Key Results", nghĩa là quản trị theo mục tiêu và kết quả then chốt. Phương pháp này giúp cá nhân và tổ chức đặt mục tiêu rõ ràng, dễ đo lường và theo sát tiến độ một cách hiệu quả.

Lịch sử hình thành và phát triển của OKR

OKR có nguồn gốc từ năm 1954 khi Peter Drucker giới thiệu khái niệm MBO (Quản lý theo mục tiêu), đặt nền móng cho cách thiết lập mục tiêu trong doanh nghiệp. Đến năm 1968, Andrew Grove gia nhập Intel và cải tiến MBO thành phương pháp quản trị mục tiêu hiệu quả hơn, sau này được biết đến với tên gọi OKR. Năm 1974, John Doerr bắt đầu làm việc tại Intel và học hỏi sâu sắc về OKR trong quá trình công tác tại đây.

Sau này, khi trở thành nhà đầu tư tại Kleiner Perkins, John Doerr đã giới thiệu OKR cho hai nhà sáng lập Google là Larry Page và Sergey Brin. Bộ đôi này nhanh chóng áp dụng OKR vào quản lý nội bộ và biến nó thành công cụ cốt lõi giúp Google phát triển mạnh mẽ. Từ đó, OKR lan rộng và được nhiều công ty lớn nhỏ trên toàn cầu áp dụng để nâng cao hiệu suất và quản lý mục tiêu rõ ràng hơn.

Để theo dõi tiến độ OKR minh bạch, đo lường hiệu quả theo thời gian thực, nhiều doanh nghiệp ứng dụng BizCRM – nền tảng giúp giám sát mục tiêu, phân bổ công việc đội ngũ sale và cập nhật kết quả liên tục trên một hệ thống tập trung.

Đăng ký tư vấn trực tiếp

Cấu trúc của OKR

OKR được cấu thành từ hai phần chính, giúp tổ chức và cá nhân xác định rõ ràng hướng đi và cách đo lường tiến độ. Cấu trúc này giúp đảm bảo rằng mọi nỗ lực đều tập trung vào những mục tiêu quan trọng nhất, cụ thể:

Mục tiêu (Objectives)

Mục tiêu (Objectives) là định hướng chính mà cá nhân, nhóm hoặc tổ chức muốn hướng tới trong một khoảng thời gian cụ thể. Một mục tiêu tốt cần rõ ràng, dễ hiểu, tạo động lực và mang tính thách thức để thúc đẩy hành động. Đồng thời, mục tiêu chiến lược phải đủ cụ thể để mọi người biết chính xác điều gì cần đạt được.

Kết quả then chốt (Key Results)

Kết quả then chốt (Key Results) là những chỉ số cụ thể dùng để theo dõi mức độ hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Mỗi kết quả cần đo lường được, rõ ràng và có mốc thời gian xác định để đánh giá tiến độ. Nhờ đó, tổ chức hoặc cá nhân có thể biết mình đang đi đúng hướng hay cần điều chỉnh hành động.

Đọc thêm: Hướng dẫn cách xây dựng OKR cá nhân hiệu quả theo 6 bước

Sự khác biệt giữa OKR và KPI

Trong quản trị doanh nghiệp, KPI và OKR là hai công cụ đo lường hiệu suất thường xuyên được nhắc đến, nhưng lại mang mục tiêu chiến lược doanh nghiệp và cách tiếp cận rất khác nhau. Để hiểu rõ điểm khác biệt giữa chúng, hãy cùng xem bảng so sánh dưới đây:

Phân loại OKR

Trong quá trình triển khai OKR, việc phân loại đúng sẽ giúp doanh nghiệp định hình rõ ràng mục tiêu và cách thức thực hiện phù hợp. Thông thường, OKR được chia thành hai loại chính với đặc điểm và mức độ kỳ vọng khác nhau:

OKR cam kết

OKR cam kết là những mục tiêu bắt buộc phải hoàn thành đầy đủ trong một khung thời gian xác định, thường theo quý hoặc tháng. Đây là loại OKR mang tính bắt buộc cao, vì liên quan trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển chung. Việc cam kết đạt được mục tiêu này đòi hỏi sự rõ ràng, cụ thể và tinh thần trách nhiệm từ mỗi cá nhân hoặc nhóm.

Khi xây dựng OKR cam kết, người thiết lập cần trả lời một số câu hỏi quan trọng. Trước hết, mục tiêu đặt ra có thực sự tác động lớn đến tổ chức, nhóm hoặc bản thân không? Tiếp theo, mục tiêu đó có khả thi trong thời gian đã định và có dễ dàng đo lường, theo dõi tiến độ hay không?

OKR mở rộng (khát vọng)

OKR mở rộng không yêu cầu phải hoàn thành 100%, mà nhấn mạnh vào việc thúc đẩy tư duy vượt giới hạn. Những mục tiêu này khuyến khích cá nhân hoặc nhóm dám nghĩ lớn, đổi mới cách làm và không ngại thử nghiệm cái mới. Vì thế, OKR mở rộng thường được áp dụng trong các tổ chức chú trọng đến tăng trưởng nhanh và sáng tạo không ngừng.

Để xác định một mục tiêu có phải là OKR mở rộng hay không, bạn cần cân nhắc một vài yếu tố. Trước tiên, mục tiêu đó có thực sự mang tính đột phá và sáng tạo hay không? Bên cạnh đó, mục tiêu có khả năng đạt được nếu mọi người nỗ lực hết mình và có giúp tổ chức tiến gần hơn đến mục tiêu trọng tâm hay không.

Lợi ích của việc áp dụng OKR

Việc áp dụng OKR trong tổ chức mang lại nhiều lợi ích quan trọng, giúp định hướng rõ ràng và tạo động lực cho mọi thành viên trong việc đạt được các mục tiêu. Dưới đây là một số lợi ích tiêu biểu khi áp dụng phương pháp OKR:

Tập trung (Focus)

OKR giúp các tổ chức tập trung vào những mục tiêu quan trọng nhất, tạo ra một lộ trình rõ ràng để đạt được kết quả tối ưu. Bằng cách giới hạn số lượng mục tiêu, tổ chức có thể tránh được tình trạng phân tán và tập trung vào những yếu tố quyết định thành công. Việc giới hạn từ 2 đến 5 mục tiêu chính giúp tăng tính khả thi và hiệu quả, đồng thời tránh gây áp lực quá mức cho đội ngũ.

Mô hình OKR bắt đầu với câu hỏi quan trọng: "Trong khoảng thời gian tới, mục tiêu nào là cần thiết nhất đối với tổ chức?". Điều này giúp doanh nghiệp xác định rõ ràng những ưu tiên và tập trung vào chúng. Các nhiệm vụ không liên quan sẽ được lùi lại cho chu kỳ tiếp theo, giúp khai thác tối đa sáng tạo và mang lại những thay đổi tích cực.

Sự liên kết (Alignment)

OKR giúp các tổ chức liên kết các mục tiêu của các cá nhân, nhóm và phòng ban lại với nhau, tạo ra sự đồng bộ trong công việc. Khi mỗi thành viên trong tổ chức đều biết rõ mục tiêu chung, họ có thể phối hợp chặt chẽ hơn để đạt được kết quả tối ưu. Việc này đặc biệt quan trọng trong quản lý hiệu suất doanh nghiệp, vì sự liên kết chặt chẽ sẽ giúp đảm bảo mọi nỗ lực đều hướng về mục tiêu chung của tổ chức.

Hơn nữa, điều này giúp mỗi cá nhân và nhóm dễ dàng xác định rõ nhiệm vụ của mình. Nhờ đó, họ có thể tập trung tốt hơn và nâng cao mức độ cam kết trong công việc. Ngoài ra, sự phối hợp hiệu quả cũng giúp tránh trùng lặp, tăng hiệu suất và mang lại cảm giác đóng góp có ý nghĩa, từ đó thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên.

Cam kết (Commitment)

OKR tạo ra sự cam kết mạnh mẽ từ nhân viên đối với mục tiêu của tổ chức, giúp họ nhận thức rõ ràng trách nhiệm của mình. Khi nhân viên tham gia vào quá trình thiết lập và theo dõi OKR, họ cảm thấy mình đóng góp vào thành công chung, từ đó gắn bó hơn với công việc và tổ chức.

Vì OKR của mỗi cá nhân liên kết trực tiếp với các mục tiêu của người khác, việc sai lệch trở nên khó khăn. Khi gặp phải thử thách, các thành viên trong nhóm sẽ nhanh chóng thông báo và hỗ trợ nhau, tạo ra một hệ sinh thái làm việc đồng bộ và hỗ trợ lẫn nhau.

Theo dõi (Tracking)

Theo dõi tiến độ công việc là yếu tố quan trọng giúp chúng ta phòng ngừa và xử lý các rủi ro có thể xảy ra trong quá trình đạt mục tiêu. Cách theo dõi và đánh giá OKR giúp đảm bảo các vấn đề được phát hiện và điều chỉnh kịp thời. 

Nếu không theo dõi sát sao, chúng ta có thể đối mặt với ba loại rủi ro lớn. Rủi ro cuối chu kỳ xảy ra khi tiến độ không được kiểm tra đều đặn, khiến việc khắc phục trở nên muộn màng. Ngoài ra còn có rủi ro bất chợt với những sự cố đột ngột, khó lường và rủi ro chệch hướng khi sai lệch kéo dài mà không được phát hiện kịp thời, gây khó khăn trong xử lý.

Kéo dài (Stretching)

Mục tiêu kéo dài (stretch goals) trong OKR khuyến khích các tổ chức vượt qua giới hạn hiện tại và đạt được những thành tựu lớn. Đây là những mục tiêu đòi hỏi nỗ lực và cống hiến lớn, nhưng khi hoàn thành, chúng mang lại sự thành công mạnh mẽ, đồng thời thúc đẩy sự phát triển và đổi mới của tổ chức.

Đối với nhân viên, mục tiêu kéo dài không chỉ là thử thách mà còn là động lực mạnh mẽ. Khi họ biết rằng mình đang làm việc hướng tới một mục tiêu đầy tham vọng, họ cảm thấy cam kết và quyết tâm hơn. Đồng thời giúp tổ chức tạo dựng sự khác biệt và khẳng định vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Cách thiết lập OKR hiệu quả

Để thiết lập OKR hiệu quả, việc xây dựng mục tiêu rõ ràng và các kết quả then chốt là rất quan trọng. Sau đây là các bước cơ bản để thiết lập và theo dõi OKR:

Bước 1: Xác định mục tiêu chính (Objective)

Bước đầu tiên trong quá trình thiết lập OKR là xác định mục tiêu chính (Objective), đây là yếu tố then chốt để hướng dẫn toàn bộ chiến lược của tổ chức. Mục tiêu chính phải mang tính chiến lược, phản ánh rõ ràng các kết quả mà tổ chức mong muốn đạt được trong một chu kỳ OKR cụ thể. Ngoài ra, mục tiêu này cần phải phù hợp với tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp và có khả năng thúc đẩy sự thay đổi đáng kể trong công việc.

Để mục tiêu chính thực sự hiệu quả, kết quả này cần phải cụ thể, có thể đo lường và có ảnh hưởng rõ rệt đến sự phát triển của tổ chức. Việc xác định đúng mục tiêu chính giúp tập trung nỗ lực và tài nguyên vào các hoạt động quan trọng, từ đó tạo ra sự gắn kết giữa các nhóm và bộ phận trong tổ chức. Khi mục tiêu chính được hiểu rõ, các nhân viên sẽ có động lực và định hướng rõ ràng để đóng góp vào sự thành công chung.

Bước 2: Xác định kết quả then chốt (Key Results)

Bước tiếp theo trong việc thiết lập OKR là xác định các kết quả then chốt (Key Results), đây là yếu tố giúp đánh giá sự tiến bộ đối với mục tiêu chính. Kết quả then chốt trong quản lý cần được định nghĩa rõ ràng, đo lường được và có thể đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Đồng thời chúng phải liên quan chặt chẽ đến mục tiêu tổng thể.

Mỗi kết quả then chốt cần đi kèm với các chỉ số cụ thể để đo lường và đánh giá hiệu quả. Việc này giúp tạo ra các tiêu chí rõ ràng để đo lường tiến độ, từ đó đảm bảo rằng việc chọn các phần mềm OKR phù hợp và mọi nỗ lực đều hướng đến việc đạt được mục tiêu lớn đã đề ra.

Bước 3: Xem xét và tinh chỉnh OKR

Khi triển khai OKR, việc xem xét và điều chỉnh các mục tiêu đã thiết lập là rất quan trọng. Trước hết, cần kiểm tra lại mục tiêu chính (Objective) và kết quả then chốt (Key Results) để đảm bảo rằng chúng vẫn còn phù hợp với tình hình thực tế và dễ dàng đo lường. Sau đó, tùy theo sự thay đổi của môi trường và công việc, cần điều chỉnh và tối ưu hóa các OKR sao cho có thể đạt được hiệu quả cao nhất.

Tiếp theo, cần phân bổ rõ ràng trách nhiệm và nguồn lực cho từng cá nhân và nhóm để hỗ trợ việc thực hiện các OKR. Điều này không chỉ giúp mọi người hiểu rõ vai trò của mình mà còn đảm bảo họ có đủ công cụ và điều kiện để hoàn thành mục tiêu. Cuối cùng, việc theo dõi tiến độ thường xuyên và cung cấp sự hỗ trợ kịp thời sẽ giúp các cá nhân và nhóm vượt qua thử thách, đảm bảo đạt được kết quả như mong đợi.

BizCRM giúp doanh nghiệp theo dõi tiến độ OKR, gắn kết mục tiêu với dữ liệu thực tế qua báo cáo tự động và biểu đồ trực quan – hỗ trợ đánh giá chiến lược minh bạch, chính xác và cập nhật theo thời gian thực.

Bước 4: Cập nhật và theo dõi tiến độ

Cập nhật và theo dõi tiến độ OKR là bước cuối cùng để đảm bảo rằng các mục tiêu được thực hiện đúng như kế hoạch. Cách hiệu quả để theo dõi tiến độ là tổ chức các buổi họp check-in định kỳ, giúp các cá nhân và nhóm đánh giá sự tiến triển của các mục tiêu theo tuần hoặc tháng. Qua đó, các vấn đề phát sinh có thể được nhận diện sớm và có các điều chỉnh kịp thời để đảm bảo sự tiến bộ.

Việc đánh giá cần phải minh bạch và công bằng, với sự tham gia đầy đủ của các bên liên quan để đảm bảo tính khách quan. Dựa trên kết quả từ các cuộc họp này, các điều chỉnh có thể được thực hiện, chẳng hạn như thay đổi mục tiêu, cải thiện kế hoạch hoặc bổ sung hỗ trợ để giúp các nhóm đạt được kết quả tốt hơn.

Ví dụ thực tế về OKR tại các doanh nghiệp

OKR đã được áp dụng thành công tại nhiều doanh nghiệp lớn, giúp họ đạt được mục tiêu và thúc đẩy sự phát triển. Dưới đây là hai ví dụ về OKR trong doanh nghiệp được triển khai tại các công ty nổi tiếng:

Google

Google là một trong những doanh nghiệp tiên phong trong việc áp dụng OKR để định hướng chiến lược và đo lường kết quả. Ban lãnh đạo của Google đã nhận thấy sự hiệu quả của hệ thống này trong việc duy trì sự đổi mới và tối ưu hóa hiệu suất làm việc của đội ngũ.

Kể từ khi được triển khai vào năm 2000, OKR đã trở thành công cụ quan trọng tại Google. Các mục tiêu được thiết lập rõ ràng theo từng năm và quý, đồng thời quá trình đánh giá và điều chỉnh luôn được thực hiện thường xuyên để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

Intel

Vào năm 1974, Andy Grove gia nhập Intel với vai trò CEO và nhận thấy tầm quan trọng của việc thiết lập mục tiêu rõ ràng. Ông đã giới thiệu phương pháp quản trị OKR và sau một năm, Intel bắt đầu áp dụng phương pháp này trên quy mô toàn công ty.

Khi Intel chuyển sang tập trung vào lĩnh vực vi xử lý, việc áp dụng OKR đã giúp công ty đạt được mục tiêu này một cách hiệu quả. Thành công này không chỉ củng cố sự phát triển của Intel mà còn khẳng định vị thế của Andy Grove là một trong những CEO xuất sắc trong lịch sử ngành công nghiệp công nghệ.

Kết luận

Trên đây là giải đáp chi tiết giúp bạn hiểu rõ OKR là gì và cách áp dụng hiệu quả vào doanh nghiệp. Hy vọng những thông tin này sẽ giúp bạn xây dựng mục tiêu và đo lường kết quả một cách tối ưu cho doanh nghiệp.